Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
Door Mr. Lars Koning — 18 juni 2026
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) bij een verstoorde arbeidsverhouding wordt regelmatig aangeboden wanneer de samenwerking al langere tijd onder druk staat. In de praktijk leidt dat vaak tot vragen. Werknemers krijgen dan te horen dat “het vertrouwen weg is” of dat terugkeer geen optie meer is. Juridisch ligt dat genuanceerder. Een verstoorde arbeidsverhouding levert niet zomaar een voldragen ontslaggrond op, maar vraagt om een zorgvuldige beoordeling van de situatie.
Wanneer is ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding mogelijk?
Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is juridisch strikt gereguleerd. Op grond van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW kan een arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden indien sprake is van een redelijke grond, gelegen in een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Daarnaast geldt dat herplaatsing binnen een redelijke termijn moet zijn onderzocht en niet mogelijk moet blijken of niet in de rede moet liggen (artikel 7:669 lid 1 BW).
De kern is dus niet dat de verhouding “lastig” is, maar dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring.
Niet iedere verstoring is meteen een voldragen g-grond
In de praktijk wordt een moeizame samenwerking soms snel gepresenteerd als een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Juridisch is dat te kort door de bocht. Niet ieder conflict, meningsverschil of gebrek aan vertrouwen betekent automatisch dat aan de g-grond is voldaan.
Van belang is onder meer hoe ernstig de verstoring werkelijk is, hoe lang die al speelt, tussen welke personen de verhouding is verstoord en of herstel nog mogelijk is. Ook kan relevant zijn of de verstoring doorwerkt in de samenwerking binnen het team of de organisatie. Het is eerder een omstandigheid die iets kan zeggen over de ernst en duurzaamheid van de ontstane situatie.
De vraag is dus niet alleen óf de verhouding onder druk staat, maar vooral of de situatie juridisch het punt heeft bereikt waarop voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd.
Herstelpogingen bij een verstoorde arbeidsverhouding
Bij een beroep op de g-grond is van belang of daadwerkelijk is geprobeerd om de arbeidsrelatie te herstellen. Denk aan gesprekken, duidelijke terugkoppeling, begeleiding of het inschakelen van een onafhankelijke derde.
In de praktijk ligt mediation daarbij vaak voor de hand, maar mediation is geen zelfstandige wettelijke voorwaarde voor ontbinding. Waar het om gaat, is dat zichtbaar is geprobeerd om de verhouding te normaliseren en dat serieus is gekeken naar mogelijkheden om verdere escalatie te voorkomen.
Wanneer zulke herstelpogingen achterwege blijven of onvoldoende zorgvuldig worden ingevuld, kan dat de positie van de werkgever in een ontbindingsprocedure verzwakken.
De herplaatsingsplicht bij een verstoorde arbeidsverhouding
Ook bij een beroep op de g-grond blijft de herplaatsingsplicht een zelfstandige voorwaarde. De werkgever zal dus moeten onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing, en of dat in de gegeven omstandigheden in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
Dat kan met name relevant zijn als de verstoring zich vooral afspeelt binnen één team, met één leidinggevende of binnen een specifieke samenwerkingsrelatie. In zo’n geval kan de vraag rijzen of plaatsing elders binnen de organisatie een reëel alternatief vormt.
Herplaatsing ligt niet in alle gevallen voor de hand, maar moet wel serieus worden beoordeeld.
Veelvoorkomende knelpunten in de praktijk
In de praktijk blijkt regelmatig dat een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding sneller wordt gedaan dan juridisch gerechtvaardigd is. Werkgevers stellen dan dat “het vertrouwen weg is” of dat terugkeer geen optie meer is, terwijl onvoldoende duidelijk is hoe ernstig en duurzaam de verstoring werkelijk is.
Ook komt het voor dat herstelpogingen beperkt zijn gebleven, dat onvoldoende is vastgelegd wat precies is misgelopen of dat herplaatsing nauwelijks serieus is onderzocht.
In dergelijke situaties is de uitkomst van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter onzeker.
De rol van de vaststellingsovereenkomst
Omdat een procedure op de g-grond voor de werkgever onzekerheden met zich kan brengen, wordt in de praktijk regelmatig een VSO aangeboden. De redelijkheid van zo’n voorstel hangt echter sterk samen met de juridische positie daarachter en de belangen van beide partijen.
Als geen overeenkomst tot stand komt, zal de werkgever zijn beroep op de g-grond in een procedure moeten onderbouwen. Daarbij zijn onder meer de duurzaamheid van de verstoring, de herstelpogingen en de herplaatsingsplicht van belang. De werkelijke onderhandelingsruimte ligt daarom in het alternatief voor de werkgever zonder VSO.
Daar staat tegenover dat een werknemer door instemming met een vaststellingsovereenkomst afstand doet van ontslagbescherming en risico's aanvaard. Die concessies moeten in de regeling tot uitdrukking komen. Een VSO bij een verstoorde arbeidsverhouding vereist maatwerk, zodat de afspraken aansluiten bij de concrete omstandigheden van het geval.
Hulp bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
Krijgt u te maken met een werkgever die zich beroept op een verstoorde arbeidsverhouding? Of ligt er al een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst? Dan is het verstandig om eerst uw rechtspositie zorgvuldig te laten beoordelen.
Ik beoordeel of daadwerkelijk sprake is van een voldragen ontslaggrond, kijk naar de sterkte van het dossier, breng in kaart welke belangen er spelen en onderhandel waar nodig over een regeling die recht doet aan uw situatie.